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如何開發與選用新穎招聘渠道?
                           發布日期:2015/10/23
  

新型網絡招聘渠道諸如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等等有力地提升了企業的人才競爭能力。但是,招聘對有些企業來說依舊還是個比較令人頭疼的問題……

“隨著招聘難度的加大,固有的招聘渠道已經無法滿足我們的招聘需要。挖掘和開發更多新穎的招聘渠道來解決招聘難題,已成為許多HR的招聘工作突破重點。那么,請問:1、目前你們公司都采用了哪些新穎的招聘渠道?效果如何?2、這些新穎的招聘渠道有哪些優缺點?具體你們是如何運用的?請結合實際,舉例詳細說明。”

上面是前些日子知名專業人力資源網站給出的課題。

招聘是企業吸收人才的重要渠道,是人力資源工作中最為重要的部分。隨著我國經濟的飛速發展、企業市場競爭的日益激烈,企業人才的重要性也越來越被企業管理者所重視,因此,人才競爭日益加劇,從而導致招聘渠道亦越來越受到HR們的重視。

傳統的招聘會、網絡招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等等渠道,已經被很多企業廣泛采用,并將繼續發揮其重要作用。而隨著科學技術、網絡的飛速發展,除了傳統招聘渠道外,越來越多的新型招聘渠道逐漸出現并被招聘人員運用。新型網絡招聘渠道諸如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企業的人才競爭能力。但是,招聘對有些企業來說依舊還是個比較令人頭疼的問題。

大家都知道,招聘渠道本身是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘實施中,招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環,而其關鍵就在于企業的HR們怎樣靈活有效地運用。也就是說如何做好——“看人下菜碟”。

那么何為新穎?何為有效?我認為:既然大家都在開始用了,就不應該算作新穎,最多只能算作相對新穎罷了。再說,以一個企業自己的能力也很難開創出一種新的招聘渠道。我想還是應當從怎樣應用、怎樣有效應用的角度出發,針對企業的自身狀況,通過不斷地研究和實踐,廣開思路、精心策劃,在渠道的使用上制定有效的對策、實施新穎的“手段”才是“上策”。

前面說過,渠道沒有好壞之分,關鍵要恰當的運用才是。我們的招聘渠道都是步別人后塵的,沒有超越上面列舉的那些,但我們在實施上確實下了一番功夫,做了一些策略變化,耍了一點點小“手腕”,沒有“新穎”,但也還算是“別致”,確保了保質保量地完成招聘計劃,滿足了公司發展的人才需求。我們主要在以下幾個方面做出了努力:

一、“結黨營私”,建立聯盟——資源共享助力招聘。

大家都知道,每個行業都有每個行業不同的特點,而同一行業中,每個企業也都有自身的特色、自身的優缺點。正是因為每個企業的不同,所以我們就可以分析出:同行業中,由于企業的自身特色、企業文化不同,所以也就決定了企業的用人標準不同。也就是說,同一素質的人,適合A企業,不一定適合B企業。

鑒于此,我們從同行業良性競爭為出發點,實行了打造人力資源戰略合作伙伴的計劃,戲稱為“結黨營私,攻守同盟。”其主要做法就是——簡歷共享。

我們聯合行業內人力資源圈的“鐵哥們”單位(我們現在4個單位)相互之間訂立約定,實行簡歷共享,人才互推。即:這個求職者屬于適合我們這個行業的,但不適合我們A公司(或已招滿),那我就無私的把簡歷推薦給B或C公司,從而讓我們的“兄弟”單位受益,進而實現互幫互助,資源共享。所謂“肥水不流外人田”,讓有價值的人才在聯盟內盡可能的“效益”最大化。

需要說明的是:聯盟內相互之間絕不“挖角。”

二、“他山之石,可以攻玉”——用獵頭方法“俘獲”人才。

“獵頭”相信大家都不陌生,而且肯定大多數HR都與獵頭公司打過交道。那么獵頭公司為企業招聘的效果如何呢?我不敢妄言。但卻發現目前真正好的獵頭公司鳳毛麟角,大多都背離了獵“頭”的宗旨,猶如老百姓說的“黑瞎子掰苞米,老的嫩的(好的壞的)一起來。”

因此,我們根據獵頭市場的現狀,針對本行業的特點,采用拿來主義,學習成功獵頭的運作模式,成立了自己的“獵頭公司”。當然,我們的公司屬于“虛擬”的。也就是——招聘部要用獵頭的方式方法、用獵頭的敏銳觸覺,組織獵手為公司“獵才”。

我們的獵頭公司,以招聘經理牽頭,除了人力資源部成員外,公司的各位高管、高級技術人員等都是我們的“獵手”。因為他們都有自己的社交、人脈圈子,圈子成員也大多都是與其業務、技術相關的行業精英,再加之高管們常常會參加很多行業活動,所以,很容易撲捉到“獵物”,并能夠現身說法,比較順利的游說他們。另外,面對目標“獵物”,“獵手”們還可以美其名曰“推薦”。從而輕易地為公司俘獲到“優質獵物”。

2013年,我們就成功地獵取了1名研發人員,2名品牌總監和1名高級設計師。

對了,需要告訴大家,在這類“獵頭”行動中,我們的廣告宣傳語是:“:XXXX——令出色的您更加出色!”

三、有的放矢,數據管理——充分利用“庫存產品”。

這是一個數據管理的時代。因此,人力資源管理也必須得到數據的支持才能更加給力。那么對于招聘而言,除了日常的相關數據統計之外,建立人才數據庫就是實現招聘管理數據化的關鍵一步。

據我所知,為數不少的企業沒有建立儲備人才庫。有的即便建了,也只是例行公事似的“堆砌”,沒有篩選也沒有實行分級管理。

我們是這樣做的:不是所有的簡歷都進入數據庫,而是有的放矢地分級管理。即:通過簡歷篩選后,篩選出來通知面試的人員才有“資格”進入數據庫。然后根據崗位重要度、面試成績等進行分級管理。尤其是對于面試通過,但由于取舍的決策原因,或是由于應聘者自身的原因沒能入職者,會進行重點的“管控”。注意:我說的是“管控”!關鍵在于“控”字。這里面的管控,包含了許許多多細節的東西,在這里就不一一贅述了。但重要的一點那就是——盡可能地保持順暢地聯系溝通。

譬如:2012年我們招聘了商超部經理職位,當時有兩個候選人通過了面試,但是最后只能二選其一。誰知,入選的經理不到7個月就因胃病做了手術,只好回家休養。因為這種人才比較稀缺,這個時候,最快最好最有效的辦法就是“盤點”我們的“庫存”,充分利用“庫存資源”。

也正是因為我們有了強大的儲備人才數據庫,并加之有效的管控利用,讓曾經“心儀”的人成了我們的儲備資源,從而使以上的許多類似問題迎刃而解。

四、劍走偏鋒,獨辟蹊徑——有效挖掘技術精英。

在當今技術人才稀缺的情況下,對于研產銷一體化的企業來說,優秀的研發人員是非常難以招聘的。一是這個行業中頂尖的研發人員可能就是那么許多,并且各個企業都會“嚴加看管”;二是可能有的人才雖然身懷“絕技”,但沒找到平臺,沒人“識君”;三是有相當一部分這方面的人才雪藏于各個院校、研究所,“書呆子”般的專注于研究,不曾發現自身的市場“經濟價值”。

為不斷壯大我們的研發團隊,確保公司技術領先的優勢,我們在研發人員的“獵取”上走了一條很少HR會關注的“蹊徑”,那就是——按項目找人。說白了,就是按“專利”追尋人才。

都說到這個程度了,怎么做也就不言而喻了吧,所以在此不再贅述。對高端研發人才有需求的同行們可以嘗試一下,相信定會“物超所值”。

五、“產品”推介,深耕校園——雇主品牌“攻克”象牙塔。

在2013年10月15日的《校園招聘與攻略第2課——如何開好校招宣講會》的分享中,我曾經說過,我們公司沒有進行校招。但我們針對公司實際情況,選擇合適的院校,實行了對口實習生計劃。我們會在選擇院校開展“宣講會”等多種“推介”活動,對“客戶”推銷我們的“產品”,從而更好地宣傳了公司的雇主品牌,為公司吸引人才起到了良好的宣傳作用,并收到了顯著的效果。

實習生計劃讓我們實現了企業、院校和學生的三贏,為公司的人才梯隊建設夯實了堅實的基礎。

由于之前已經分享過,在這里就不在重復贅述了。

六、放下“身價”,主動出擊——特色面試爭取主動。

相信不少HR在招聘時都會碰到面試毀約的情況。實際上這是有諸多原因的,而其中之一就是應聘者在職,并且確實因為工作忙而無法“脫身”。這種情況往往會比較多的發生在主管∕經理級以上的管理人員身上。針對這種情況,我們采取的是這樣的做法:

通過評估,基本確定這個人就是我們需要的“目標人才”,屬于本行業此職位的“翹楚”,那我們就主動出擊,服務到家,也就是——上門面試。

此種做法好處有四:一是彰顯了我們的誠意;二是可以全面了解應聘者目前所在的公司,了解其所處的文化氛圍,便于與我們公司進行有目的比較;三是可以通過對其辦公場所∕環境以及下屬動態的目睹,更好地了解其工作作風與行事風格;四是因為在自己的“地盤上”,可以讓其更加放松,避免“拿捏”,便于更順暢的溝通交流,從而進一步增加了解。「注意:這種面試一定要提前溝通好,假如應聘者不愿讓其進入公司或辦公室,那也可以約在咖啡廳,或是午飯時間共進午餐等等」

通過面試,只要確定這就是我想要的“菜”,那就一定要盡最大努力把他“拿下”。

七、“客戶”至上,注重細節——實際行動提升候選人體驗。

招聘是營銷,是企業品牌、雇主品牌的營銷。因此,我們一直用營銷的思維主導并實施招聘。

招聘過程中,通知來公司面試的人,都是基本鎖定的“目標”了。那如何讓“目標”傾心于公司,就需要我們從“目標”將要來公司以及出現在公司的那一刻起開始進行關愛了。而關愛需要我們用“客戶至上”的行為從細節上來體現,也就是用實際行動來提升面試者體驗「我想現在的許多體驗店也是如此理念吧」。

對于那些端茶倒水、笑臉相迎等等的“服務”都是既定套路,在這里就不啰嗦了,舉一個實際的例子:

去年10月11日,那天是周五,我們約好了一位應聘省區培訓師的女孩,那天她在機場東地鐵站下車后,等了好長時間都沒坐上車(深圳地鐵站的公交如何大家都知道的),約定時間已過,并且也快到中午下班時間了,她打來了電話,得知這種情況,我們的招聘人員立即回復,讓她在車站等候,馬上派車去接。那女孩感動的真是“哇哇地”……接下來的情形就不需要我再來過多的描述了。

女孩被我們錄用,而她的應聘經歷也時常在她的親朋好友之間“被傳頌”,那么她對公司的情感也就可想而知了。我們的“服務”,不僅僅只是完成了招聘任務,更是讓我們的企業文化得到了持續“發酵”。

可能有的同學會問:你們對這樣一個無足輕重的職位派車接送值得嗎?那我要告訴你的是:值!非常值!簡單的算賬就是:首先車接的費用只是花了一點點汽油費;其次,司機閑著也是要給工資的;再就是……我想,其他的引申“收益”賬在這里就不需要啰嗦者計算了吧……

“客戶”至上,關注細節,用實際行動提升面試候選人體驗,讓我們受益良多。

八、與時俱進,勇于實踐——借力網絡功能提升面試精準度。

我們處在飛速發展的信息化時代,互聯網催生了招聘形式的多樣化。前面提到的那些論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我們也有所選擇的使用,但我們更注重利用網絡的強大來進行信息數據的采集與分析,為招聘工作提供信息支持。

針對招聘職位的需要,有效的運用互聯網的搜索功能,可以更加全面的了解候選人,進行面試前的背景調查以及簡歷補充,甚至還可以獲得意想不到的信息。「怎樣做我想每個人都會,在這里就不用細說、也不好細說。心照不宣,大家都懂」

現代化網絡功能的有效利用,不僅為我們的招聘面試提升了精準度,更為企業的用人安全發揮了一定的保障作用。

總之,隨著信息技術的突飛猛進,新穎的招聘渠道將會層出不窮,我們必須坦然面對并且愉快的接受并運用。但我認為,關鍵還在于:作為企業的招聘人員,一定要清楚自身企業的特點,并且把握好市場動態,合理有效的運用,決不能為顯示自己有多么的“超前”而盲目跟風,才能在激烈的人才競爭中使自己的企業立于不敗之地

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